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如何衡量招聘質(zhì)量以推動業(yè)務(wù)成果

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2023-11-22 20:30:36

5年前，人力資源管理協(xié)會宣布招聘質(zhì)量是招聘的皇冠。如今，88%的組織認(rèn)為這將是未來五年招聘成功與否的最重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。究竟什么是招聘質(zhì)量以及如何衡量它？一、什么是招聘質(zhì)量？招聘質(zhì)量是一個關(guān)鍵的招聘指標(biāo)，...

5年前，人力資源管理協(xié)會宣布招聘質(zhì)量是招聘的皇冠。如今，88%的組織認(rèn)為這將是未來五年招聘成功與否的最重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。究竟什么是招聘質(zhì)量以及如何衡量它？

招聘質(zhì)量是一個關(guān)鍵的招聘指標(biāo)，它代表了新員工為公司增加的價值，特別是新員工對公司長期成功的貢獻(xiàn)程度。領(lǐng)導(dǎo)者希望他們的招聘和人才運營對質(zhì)量和效率負(fù)責(zé)，速度也很重要，因為按時填補(bǔ)工作崗位的能力會影響公司擴(kuò)大規(guī)模和增加收入的能力。組織可以衡量每個新員工的招聘質(zhì)量，以及計算公司的整體招聘質(zhì)量。

招聘質(zhì)量：與招聘前的期望相比，個人在招聘后的表現(xiàn)。

保留率：在規(guī)定時間段內(nèi)保留員工百分比。

入職前期望：入職前設(shè)定的最低可接受標(biāo)準(zhǔn)。

雇用質(zhì)量（QOH）的大多數(shù)工作定義都包含比狹義的ISO定義更多的維度。

二、為什么招聘質(zhì)量難以衡量？

1、對高素質(zhì)員工的定義因業(yè)務(wù)部門、行業(yè)、單個組織以及最重要的工作角色而異。

3、在經(jīng)過足夠的時間來評估性能之前（通常是幾個月），你無法準(zhǔn)確了解性能。即便如此，達(dá)成協(xié)議也很困難。

5、人工評估，例如績效評估和團(tuán)隊360度評估，會受到評分者偏見的影響。

盡管面臨挑戰(zhàn)，我們敦促你衡量和了解招聘質(zhì)量對你的業(yè)務(wù)意味著什么，因為你的組織的成功取決于此。

人才創(chuàng)造價值。桑迪·奧格分享了他在黑石投資公司的成功之路，在合適的位置上擁有合適的人才，你的組織可以取得成功。

盡管面臨種種挑戰(zhàn)，我們鼓勵你將衡量招聘質(zhì)量作為你組織的重中之重。

過去，我們衡量的是易于計算和容易獲得的內(nèi)容：填補(bǔ)時間作為招聘衡量標(biāo)準(zhǔn)，個人績效評級作為候選人衡量標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)向衡量你的新員工為組織增加的價值和貢獻(xiàn)。

招聘前指標(biāo)衡量招聘效率和有效性。

1、招聘前指標(biāo)

來源收益率=潛在候選人數(shù)量÷受邀參加面試的候選人數(shù)量

填補(bǔ)時間=面試報價接受日期–申請日期

招聘時間=接受錄取通知書的日期–申請日期

招聘速度衡量按時填補(bǔ)職位的百分比，招聘不同職位所需的時間各不相同，因此你應(yīng)該計劃每個職位的“準(zhǔn)時”含義。

每次雇用成本雖然是你可以衡量和控制的一個因素，可以誘使你相信你正在通過省錢產(chǎn)生影響，它沒有考慮到成本和時間因角色而異。還要考慮到某些職位對業(yè)務(wù)至關(guān)重要，以至于它們超出了正常參數(shù)。

招聘預(yù)算是一項衡量標(biāo)準(zhǔn)，它將招聘成本與不同類型職位的可變成本進(jìn)行比較。

面試成績。大多數(shù)公司使用評分表或記分卡供招聘經(jīng)理和面試官對候選人進(jìn)行評分，該過程需要一個一致的評級系統(tǒng)，其中包含經(jīng)過驗證的標(biāo)準(zhǔn)和問題。

錄用接受率可以幫助你識別薪酬問題或傳達(dá)薪資期望的問題，在流程的早期討論薪水可以防止這些問題。

招聘經(jīng)驗調(diào)查。旨在衡量候選人在招聘過程中的體驗的調(diào)查可以幫助你隨時發(fā)現(xiàn)問題點，它可以幫助你識別通信滯后、未能響應(yīng)和未能提供可訪問信息等因素。

生產(chǎn)力時間是從雇用日期到新員工達(dá)到完全生產(chǎn)力的天數(shù)的度量。對于新的客戶服務(wù)代表，可能需要一周或更短的時間。對于營銷經(jīng)理來說，可能需要幾個月或更長時間。提高工作效率的時間問題可能會發(fā)現(xiàn)入職流程中的問題，包括培訓(xùn)和管理支持。

試用期審查結(jié)束。試用期結(jié)束時的審查可以幫助評估候選人對新工作的適應(yīng)程度或反映入職流程的質(zhì)量。與所有評論一樣，它可能會受到隱藏的偏見的影響，因此在進(jìn)行其他定期評論時，最好對該評論進(jìn)行基準(zhǔn)測試。你還應(yīng)該在入職過程中對新員工進(jìn)行調(diào)查，以更好地了解他們在新角色中得到的支持情況。

工作契合度。根據(jù)我們的經(jīng)驗，工作不合適通常會在爬坡過程中迅速出現(xiàn)，但它可以保持隱藏狀態(tài)。

問招聘經(jīng)理：在0-10的范圍內(nèi)，這個新員工對這份工作的匹配程度如何？

從較差擬合的百分比（9-10）中減去良好擬合的百分比（回答0或6），然后乘以100。

招聘經(jīng)理滿意度。對招聘經(jīng)理的滿意度調(diào)查可以確定新員工是否非常適合，并幫助你確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域。請記住，與任何經(jīng)理評估一樣，它可能會受到隱藏的偏見的影響。

文化契合度調(diào)查。文化契合度調(diào)查可以幫助你確定新員工與公司文化的契合程度。

如果說疫情教會了我們什么，那就是在合適的地方擁有合適的人才將決定企業(yè)的成功，而人才是創(chuàng)造價值的動力。監(jiān)控你衡量招聘質(zhì)量的程度可能需要付出努力，它將對你的業(yè)務(wù)產(chǎn)生重大影響。

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