進入17了，看到有媒體采訪一些百姓，“你今年的小目標(biāo)是什么？”我看到一些人的回答后，非常有感慨。之所以感慨，是因為有不少人的“目標(biāo)”只是一廂情愿，并沒有考慮自己能為社會提供什么樣的價值。
毫無疑問，一個人有無目標(biāo)非常重要，哈佛大學(xué)曾經(jīng)做過研究，有目標(biāo)與無目標(biāo)的人差距非常大。
在我看來，無論是一個人，還是一個組織在設(shè)定自己的小目標(biāo)也好、大目標(biāo)也好，都應(yīng)該考慮我能為自己的組織、這個社會提供什么樣的價值？其實，一個人提供的價值決定了一個人在一個企業(yè)或者組織中地位；同樣，一個企業(yè)、一個組織提供了什么樣的價值決定了其在社會上的地位或受尊敬的程度。
問題是，當(dāng)個人在思考自己能為自己的組織提供什么樣的價值時，應(yīng)該怎樣做？
我的觀點是，首先應(yīng)該對自己做清晰的分析，我的長處？我的意愿？
其次，應(yīng)該對自己能做出價值的可能性做出分析，因為你要做出的價值貢獻(xiàn)，是與你所處的環(huán)境、有無可能的條件有關(guān)；
第三，你要在眾多的信息、可能性中形成自己的洞見（Insight）。因為，我們現(xiàn)在所處的環(huán)境是個信息爆炸、知識“泛濫”的社會，如果你沒有自己的判斷，你很有可能陷入“人云亦云”狀態(tài)，特別是會被一些“名人”的觀點所左右。就HR來說，你可能會被“戴維.尤里奇”這樣的大師所迷倒，殊不知，這個社會變化很大，連戴維.尤里奇自己也在不斷修正自己的觀點，比如說“三支柱”，比如說HR的價值貢獻(xiàn)。
回到“HR究竟應(yīng)該提供什么樣的價值貢獻(xiàn)”這個問題上，我認(rèn)為，不同企業(yè)，所處的環(huán)境、階段不同，應(yīng)該做出的貢獻(xiàn)也不一樣。
這些年，我在思考HR究竟應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)時，我是圍繞“CPO”(這個CPO并不是Chief People Officer，首席人才官)來展開的。
1、C，Culture（文化）和Communication（溝通）。
文化是一個國家、組織的脊梁。華為的任正非說，世界上一切資源都有可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。
事實上，無論哪個企業(yè)，都會把文化當(dāng)作企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。既然文化如此重要，那HR在企業(yè)的文化建設(shè)、傳播中，就應(yīng)該發(fā)揮作用。比如說，建立價值觀，宣傳傳播企業(yè)的價值觀，起用具有良好價值觀的人等等。
至于溝通，HR更應(yīng)該起到積極作用。我在企業(yè)里做個很多次實驗，當(dāng)有部門、有人員溝通協(xié)作出現(xiàn)問題時，我常跟他們說，最主要你們之間的“感情”還不夠。為此，我將溝通出現(xiàn)問題的人員、部門放在一起學(xué)習(xí)、放在一起外出活動、旅游，讓他們一起吃飯、一起喝酒，甚至睡在一起。很奇怪，當(dāng)人跟人在一起建立了感情后，協(xié)作問題就解決了，這就是為什么同學(xué)、朋友在一起好辦事的原因。
2、P，People（人）和Performance（
績效）。
HR工作的對象當(dāng)然是人，在企業(yè)圍繞“人”做工作，最主要是兩個方面，一是發(fā)掘和發(fā)揮每個人特長、潛力；第二是將每個人的特長、潛力組合起來。
我非常贊同企業(yè)是一個“球隊”的說法。既然是一個球隊，球隊里有不同的角色、分工，也就是說，企業(yè)需要有不同特點、特長的人。不可想象的是一個球隊都是同樣性格、特點、特長或能力的人。
前段時間，看到羅胖，羅振宇介紹斯坦福大學(xué)的招生方式，斯坦福大學(xué)特別注重將具有不同背景、來自不同的地方的人放在一起，讓不同思維的人在一起碰撞出火花，碰撞出智慧。
對于
績效，企業(yè)是一個需要產(chǎn)出、需要績效的組織。沒有產(chǎn)出和業(yè)績，企業(yè)就不能生存。
為此，對于在企業(yè)中的每一個人都需要有績效、有貢獻(xiàn)，沒有績效、沒有貢獻(xiàn)，就自然需要淘汰。當(dāng)然，作為HR人員特別需要注意的是，怎樣將“人”放到合適的地方。我曾經(jīng)用過一個大學(xué)生，她在之前做的三個崗位都沒有發(fā)揮出好的水平、好的績效，直到第四個崗位，她自己覺得她喜歡、能發(fā)揮自己的特長，現(xiàn)在做得很不錯。其實，坦白講，大部分HR還沒有這個能力，能夠識別出什么樣的人能夠做什么的工作。既然還沒有這個能力，就應(yīng)該建立一個機制，讓員工有機會嘗試發(fā)現(xiàn)自己的潛力，找到適合自己的工作。就此我非常同意，轉(zhuǎn)崗是發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的好方法。
3、O，Objective（目的/目標(biāo)）和Organization Capability（組織能力）。
每個企業(yè)都應(yīng)該思考你的企業(yè)要去哪里？有些企業(yè)、有些人有非常清晰的目的，必比如說，喬布斯，活著是為了改變世界。比如說，埃隆·馬斯克，他也是個目標(biāo)極其明確的人，他的事業(yè)橫跨航天、汽車、互聯(lián)網(wǎng)、能源、高鐵五大大產(chǎn)業(yè)，他的存在就是要創(chuàng)造奇跡，做出其他人尚未敢做的事情。目的、目標(biāo)就是一個人、一個企業(yè)存在的價值。
關(guān)于組織能力，中歐國際工商管理學(xué)院教授楊國安先生把它歸結(jié)為三個方面，一是員工的思維，二是員工的能力，三是員工治理方式。我認(rèn)為，一個企業(yè)如果能把這三方面的能力建設(shè)好，企業(yè)的能力、競爭力也就強了。而這三方面的能力建設(shè)都是HR的職責(zé)范圍，也需要HR努力做的貢獻(xiàn)。在我現(xiàn)在擔(dān)任顧問的一家公司，老板最需要HR不僅能發(fā)現(xiàn)、找到人才，還需要HR幫助企業(yè)建立良好的機制。比如說，推行事業(yè)合伙人機制，不僅得到老板的贊賞，也得到了事業(yè)部門的響應(yīng)和支持。
當(dāng)然，不同的企業(yè)，還是有不同的問題，HR的價值貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)是多方面的，企業(yè)的老板最需要HR助力解決阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展中的瓶頸問題。所以，所有的HR同仁都應(yīng)該站在企業(yè)、客戶的視角來定義自己的工作，有價值才有地位，才能獲得認(rèn)可和尊重。
文章由搜根網(wǎng)整理發(fā)布：轉(zhuǎn)載請注明出處！
2017-01-09 11:40:50