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在高科技、移動互聯(lián)網(wǎng)時代，很難做到，現(xiàn)在“以崗定人”越來越難，多數(shù)情況下就是以人定崗，你企業(yè)必須得接受。

完善的組織管理是績效管理的基礎(chǔ)，無論是考核權(quán)力的劃分、考核指標(biāo)制定還是考核數(shù)據(jù)收集都需要完善組織管理作為基礎(chǔ)。

很多人覺得自己職場不順，殊不知“情商是硬傷”，情商又可以理解為一個人的職場心理成熟度，你的職場心理年齡究竟有多大？關(guān)注上方“HRBar”后回復(fù)“心理”查看答案。回復(fù)“白皮書”免費獲取2015年人力資源白皮書。

　　主題描述　　我是來自上海的一名HR，2012年參加工作，主要做過的模塊有招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系�？赡苁窃谏弦患夜�司工作時間長了的原因吧，感覺每天的工作按部就班，沒有一點生機，學(xué)到的新東西也不多，所以前...

　　在江蘇領(lǐng)航的HR頭腦風(fēng)暴會議上，周圍不少HR朋友都在吐槽：HR的工作要求越來越高，不光要講究人力資源管理六大模塊的專業(yè)深度，還要拓展寬度，要能夠為企業(yè)提供戰(zhàn)略支撐與指導(dǎo)。其中，江蘇領(lǐng)航外包業(yè)務(wù)的客戶...

有很多身邊從事多年行政或人事的小伙伴來向我傾訴，做現(xiàn)在這些這么基礎(chǔ)的工作什么時候才能成長為HRBP��？還有，作為一個HR，最有價值的工作難道不是招聘、薪酬、績效這三架馬車嗎？招聘一個員工以后不就結(jié)束了嗎...

Human Resources Business Partner（簡稱HRBP）作為現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域的一個時髦詞匯。不論是在人力資源論壇，各種人力資源圈子沙龍里，還是在工作中涉及人力資源專業(yè)領(lǐng)域的尋訪案例中，隨處可見其身影。...

在人力資源管理大師尤里奇連篇累牘的背書之下，三支柱的確系出名門。該模型對人力資源角色定位系統(tǒng)而深入的理論闡述，則是秀其外而絕無奢華。借鑒華為、騰訊等企業(yè)的成功經(jīng)驗，國內(nèi)其他企業(yè)群起而學(xué)之，算得上是...

進入2016年，在最新的全國HRBP活動巡講中(1月10日深圳、13日南昌、15日廣州、16日西安、21日杭州,文章最后有圖)。發(fā)現(xiàn)業(yè)已推行或者即將推行HRBP模式的公司比重越來越多，如果伙伴真的要落地推行HRBP，應(yīng)該注意什...

《西游記》最后的結(jié)果是唐僧成佛了，孫悟空也成佛了，為什么豬八戒只弄了一個凈壇使者，沙和尚成了一個金身羅漢呢？首先要說明一點，凈壇使者這個職位和金身羅漢這個職位很難說哪個更高金身羅漢雖然只是羅漢，但...

緩慢招聘所帶來的負面影響有很多，下面按照它們的負面影響的降序列出最具破壞性的一些。1．在招聘過程的最后階段你將錯過大部分高需求的候選人當(dāng)目前被雇傭的優(yōu)秀員工決定進入就業(yè)市場時，他們可能很快就被淹沒在...

我總結(jié)出七項勝任力，分別為：聚焦客戶、理解業(yè)務(wù)、澄清問題、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、有效創(chuàng)新、專業(yè)能力，從這七方面來談?wù)剬�HRBP勝任力的看法。最近，很多HR微信群，從事或準(zhǔn)備從事HRBP（即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴...

績效管理的核心目標(biāo)是人均效能最大化，也就是用少的人辦成多的事。在看待如何提升業(yè)務(wù)部門的績效水平這個問題時，不能簡單的去看績效的結(jié)果，還要去看績效的過程，知道人均效能是如何提升或者降低的，才能對癥下...

這是一個85后的萌妹子，科班人力資源畢業(yè)，花3年時間從HR專員做到HRBP、人力資源主管，歷經(jīng)制造業(yè)、電商的人事專員、績效助理，善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，自己學(xué)會調(diào)節(jié)壓力，也許她的成長故事跟HR大牛相比，不夠波瀾壯闊，...

華為在HR轉(zhuǎn)型過程中，提煉了HRBP的角色模型：V-CROSS。在這個模型中，華為的HRBP將扮演以下六大角色。戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Partner）HR解決方案集成者（HR Solution Integrator）HR流程運作者（HR Proce...

招聘技巧太多人說，也說過太多，這次我就不說了，說說八卦。某天午飯時間，部門其他同事hr369.com都去吃飯了，辦公室就我一個人。一個保潔大姐帶了深山來的親戚找工作。我的辦公室在一棟獨樓的最里間，面試的人四...

HRBP并不是一個孤立的存在，是一種理念轉(zhuǎn)變后的職能規(guī)劃的轉(zhuǎn)變，HR部門將內(nèi)部客戶分成三種：1、高管：需要HR部門成為組織變革的推動者，更關(guān)注在體系建設(shè)，文化等方面的職能工作;2、部門經(jīng)理：需要HR發(fā)揮咨詢功能...

最近Schaffer Consulting的執(zhí)行合伙人Ron Ashkenas在他《哈佛商業(yè)評論》的博客上寫了一篇文章，指出了經(jīng)理人與人力資源部門合不來的三個原因：1First is the confusion about the role that HR is p...

可說到底，人總得向前走，對HR來講，特別是對于HR新手來講，所有的職業(yè)經(jīng)歷，終將歸于一種職業(yè)理想。而在理想和現(xiàn)實之間，需要面對三個機會：學(xué)習(xí)、成長、轉(zhuǎn)型。

sunny在拜耳HRBP經(jīng)歷及HRBP基礎(chǔ)講解，推薦閱讀： 拜耳HR分享：我們是怎樣做HRBP的？【HRBP的四大痛點】第一個痛點：信任我覺得HRBP痛點，放在第一位的，就是信任，有很多業(yè)務(wù)部門，他們往往對BP是一種提防的心態(tài)...