國慶長假如果遇到勞動糾紛，也是很棘手的事情
去年9月30日，某企業(yè)人事部收到一份領取勞動爭議仲裁裁決書的通知，但是該企業(yè)的HR張先生卻不愿在當天就去仲裁庭領取。為什么呢？
他是這么想的：如果當天就到勞動爭議仲裁庭去領裁決書，其實并不合算。因為根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，除終局裁決外，當事人對仲裁結果不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。而該15天是自然日，非工作日，是包含休息日和法定節(jié)假日在內(nèi)的。
“如果我在9月30日領取到裁決書，即從10月1日開始計算十五日期間，但是恰逢國慶黃金周，如在長假中我們?nèi)フ衣蓭熁驅I(yè)人士，相關專業(yè)人士可能沒有時間與我們見面洽談。這意味著國慶節(jié)期間的7天被白白浪費掉了，節(jié)后僅剩下只有不到一半的時間給我們準備起訴材料，這就對我們非常不利。所以還不如到節(jié)后再去領取裁決書。”其實有類似這種想法的人不在少數(shù)。
還有，當國慶節(jié)期間遇到勞動合同期滿，勞動合同期限是否可以順延？當國慶長假中遇到發(fā)薪日，工資應提前支付嗎？國慶長假前夕，有的即將臨產(chǎn)的女職工要求先請生育假、后請產(chǎn)假，你知道這是為什么嗎？
當國慶長假遇到“時效期間”
根據(jù)《民法通則》第一百五十四條，民法所稱的期間按照公歷年、月、日、小時計算。規(guī)定按照小時計算期間的，從規(guī)定時開始計算。規(guī)定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時間為二十四點。有業(yè)務時間的，到停止業(yè)務活動的時間截止。
如果當事人在9月30日收到裁決書，即從10月1日開始計算十五日期間，如果在10月15日不是休假日，10月15日為期間的最后一天；如果在10月15日是休假日，以休假日的次日即10月16日為期間的最后一天。所以張先生打起“小算盤”來也無可厚非。
特別是如果張先生在9月30日領取裁決書，而對方當事人在10月8日領取裁決書，那么對方不但有更多的準備時間，在訴訟上也可能更加主動。因為當事人15天內(nèi)未起訴的，將喪失起訴權，同時視為該方當事人接受仲裁結果。而對方當事人遲于張先生去領取裁決書，這樣他起訴的最后期限，也隨之會遲于張先生最后起訴期限，就可以提前知道張先生是否會起訴，再決定自己是否起訴。
但是要提醒當事人的是，現(xiàn)在有的勞動爭議仲裁庭不是通知用人單位去領取裁決書，而是直接將裁決書郵寄到單位。如果該單位的收發(fā)室、值班室的工作人員簽收了裁決書，也可視為送達。所以用人單位千萬不能大意！根據(jù)最高人民法院《關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》，受送達人指定代收人的，指定代收人的簽收視為受送達人本人簽收。
有下列情形之一的，即為送達：
（一）受送達人在郵件回執(zhí)上簽名、蓋章或者捺印的；
（二）受送達人是無民事行為能力或者限制民事行為能力的自然人，其法定代理人簽收的；
（三）受送達人是法人或者其他組織，其法人的法定代表人、該組織的主要負責人或者辦公室、收發(fā)室、值班室的工作人員簽收的；
（四）受送達人的訴訟代理人簽收的；
（五）受送達人指定的代收人簽收的；
（六）受送達人的同住成年家屬簽收的。
當國慶長假遇到勞動合同期滿
木女士原訂立的勞動合同期限為2015年3月1日至2018年2月28日。后木女士產(chǎn)下一子，勞動合同期限續(xù)延至2018年10月2日孩子的哺乳期滿，而10月2日恰逢國慶長假。木女士認為，她的勞動合同期限應續(xù)延至國慶長假結束，這種想法對嗎？
根據(jù)民法上的規(guī)定，“期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。”但是如勞動法律法規(guī)或規(guī)范性文件中有規(guī)定的，應優(yōu)先適用勞動法律法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和原勞動部《關于勞動合同期限問題給浙江省勞動廳的復函》(勞辦力字〔1992〕2號)的規(guī)定，對于勞動合同終止的截止日期的計算，應以勞動合同期限終止日期最后一天的24時為準。如果有工作任務超過最后一天24時的，應以完成工作任務的時間作為合同終止的時間。據(jù)此，木女士勞動合同期限應續(xù)延至2018年10月2日終止。
還有一位職工勞動合同期限為“2017年9月24日至2018年9月23日”，但如果這位職工最后一個工作日9月23日要上夜班，一直工作到9月24日凌晨5點，他的勞動合同就應在9月24日凌晨5點終止。這意味著什么？這位職工的終止勞動合同的經(jīng)濟補償可能要多拿半個月。
因為勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。而這個經(jīng)濟補償是怎么計算的呢？經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。就是說，如果勞動者在本企業(yè)工作一年整，經(jīng)濟補償為一個月的工資；而如果勞動者在本企業(yè)工作一年零一天，經(jīng)濟補償為一個半月的工資，即多干一天，企業(yè)要多支付半個月的工資。
當國慶長假遇到發(fā)薪日
小李所在企業(yè)規(guī)定，每月5日通過銀行支付工資。國慶長假期間，應當何時支付工資？因為企業(yè)是通過銀行支付工資的，應支付時間還是10月5日。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，企業(yè)應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業(yè)與勞動者約定。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資；直接發(fā)放工資的，應提前支付工資。
當國慶長假遇到休產(chǎn)假！
國慶長假前夕，某單位HR王女士碰到一件令她感到困惑的事情：即將臨產(chǎn)的女職工朱女士向單位正式提出：先請生育假后請產(chǎn)假。王女士感到很奇怪：這98天產(chǎn)假和30天生育假不是連在一起休的嗎？相關待遇不也是一樣的嗎？人家總歸是先休產(chǎn)假后休生育假，為何朱女士一定要先休生育假后休產(chǎn)假呢？這里面有什么蹊蹺呢？
后經(jīng)專家指點，原來法律上并無規(guī)定產(chǎn)假期間遇法定節(jié)假日順延，因為設立產(chǎn)假是為了女職工恢復健康，不能說遇到法定節(jié)假日，職工身體就停止恢復。但是生育假是計劃生育的獎勵，既然是獎勵就應當是實打實的，不能說好獎勵30天，上個月遇到春節(jié)，就賴掉3天。上海市衛(wèi)生計生委等部門也明確表示：“生育假30天”一般應當與產(chǎn)假合并連續(xù)使用（包括雙休日），遇法定節(jié)假日順延。王女士這才恍然大悟：原來在國慶前臨產(chǎn)的朱女士，如果先休生育假后休產(chǎn)假，因為在休生育假期間遇到3天法定節(jié)假日，就可以將生育假順延，即可以多休3天假；而如果先休產(chǎn)假后休生育假，因為產(chǎn)假期間遇到法定節(jié)假日不順延，所以她就享受不到這個待遇了。那么，對此要求，單位是否應該批準呢？
因為產(chǎn)假是從預產(chǎn)期前15天就開始請的，所以從道理上講，總歸是先請產(chǎn)假后請生育假。但是對于這一點，用人單位最好在規(guī)章制度中明確：女職工生育一律先請產(chǎn)假，再請延長的生育假，以免發(fā)生爭議。另需注意的是，盡管生育假30天遇到法定節(jié)假日可以順延，但是生育假期間社保發(fā)放的生育生活津貼，還是按照30天發(fā)放的，并沒有包括順延的期限。那么順延的3天職工工資由誰支付呢？還是應由用人單位支付。因為法定節(jié)假日本來就是帶薪的。
此外，根據(jù)規(guī)定，遇法定節(jié)假日順延的有：配偶陪產(chǎn)假、婚假等。遇法定節(jié)假日不順延的有：喪假、探親假、病假、產(chǎn)前假、哺乳假等。
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2018-09-30 12:31:45