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一． 企業(yè)文化——其核心是高績(jī)效文化

在說(shuō)明什么是高績(jī)效文化之前，我們先說(shuō)明什么是企業(yè)文化，因?yàn)楦呖?jī)效文化是依托于企業(yè)文化而談的。

企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的價(jià)值判斷或價(jià)值主張，這些價(jià)值判斷具有內(nèi)在邏輯，并且共同支撐最核心的基本價(jià)值主張。

通過(guò)研究對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，世界上并不存在相同的企業(yè)文化，差異性是企業(yè)文化的特征。

同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，那些世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)的文化盡管在表述上各不相同，但其內(nèi)核卻存在共性。這些共性構(gòu)成了世界領(lǐng)先企業(yè)文化的共同特征，它表現(xiàn)為：

第一，企業(yè)文化必須是對(duì)企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性。

第二，各個(gè)企業(yè)的文化表現(xiàn)為基本的價(jià)值判斷，隱含在基本價(jià)值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價(jià)值主張。

第三，企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐，否則企業(yè)文化會(huì)永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面。其中關(guān)鍵的一點(diǎn)，企業(yè)文化在外部必須與客戶價(jià)值互相連接，內(nèi)部必須與企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系、價(jià)值分配體系形成有機(jī)的聯(lián)系，公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系的關(guān)注點(diǎn)和薪酬體系的激勵(lì)點(diǎn)，必須轉(zhuǎn)移到高績(jī)效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績(jī)效行為上。如， IBM的高績(jī)效文化體現(xiàn)在它的個(gè)人承諾考核（PBC）上，而后者又將高績(jī)效文化付諸實(shí)踐。

第四，企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和員工的行為及其行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來(lái)驗(yàn)證，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)管理成果是檢驗(yàn)企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

第五，企業(yè)文化的優(yōu)劣，必須由企業(yè)可持續(xù)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)判斷，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時(shí)，才是企業(yè)文化的有效檢驗(yàn)期，百年老店和長(zhǎng)壽公司是優(yōu)秀企業(yè)文化的標(biāo)志。

然而，構(gòu)成這些共同特征背后的核心基因是什么？換言之，是什么使這些企業(yè)的文化表現(xiàn)出如此相同的特性？

企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的基本價(jià)值判斷或價(jià)值主張，一方面，不同企業(yè)因其獨(dú)特性決定了它們有不同的價(jià)值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價(jià)值判斷是有其內(nèi)在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價(jià)值判斷的核心價(jià)值主張，是世界領(lǐng)先企業(yè)文化的本質(zhì)和共同的特征。其核心落腳于高績(jī)效文化。

企業(yè)文化的核心定位于績(jī)效文化， 從企業(yè)的最基本命題來(lái)思考，也會(huì)得出相同的答案。

首先，企業(yè)區(qū)別于其他組織的本質(zhì)特征是功利性，企業(yè)的功利性首先在于能夠?yàn)樗�人帶�?lái)什么，即其基礎(chǔ)是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力；

其次，企業(yè)生存于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則是投入決定回報(bào)，企業(yè)要取得自己的生存價(jià)值和生存空間只能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的生存競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是效率的競(jìng)爭(zhēng)，而效率的客觀表現(xiàn)是績(jī)效。

第三，企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)行為滿足客戶需要、實(shí)現(xiàn)自己的功利目標(biāo)，并通過(guò)管理來(lái)提升效率、實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的最大化。企業(yè)的盈利目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，企業(yè)能否持續(xù)地生存和發(fā)展，在于組織內(nèi)部成員的價(jià)值創(chuàng)造能力，即員工持續(xù)的高績(jī)效行為。

企業(yè)有前途、工作有效率和個(gè)人有成就，是企業(yè)的三個(gè)最初始的命題，效率（或稱績(jī)效）永遠(yuǎn)是問(wèn)題的關(guān)鍵和核心。工作的高效支撐了公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，其實(shí)問(wèn)題就這么簡(jiǎn)單。

企業(yè)的宏觀商業(yè)模型，是高效且持續(xù)地為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，由此決定了企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作模式必須是流程型高效運(yùn)作，由此也決定了企業(yè)文化必須聚焦于高績(jī)效和高效率。

企業(yè)內(nèi)部管理所生成的效率成為關(guān)鍵的要素，因?yàn)槲ㄓ懈咝�率，才能降低單位產(chǎn)品的成本，產(chǎn)品才具有價(jià)格上的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才會(huì)有足夠的利潤(rùn)空間；唯有高效率，才能先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求；唯有高效率，企業(yè)才能為客戶提供全方位的服務(wù)。效率的競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主旋律。

如何產(chǎn)生高效率？高效率來(lái)自于組織的簡(jiǎn)約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化，而這些都?xì)w結(jié)為企業(yè)的內(nèi)部管理。一個(gè)低效率的企業(yè)無(wú)法在市場(chǎng)上長(zhǎng)期立足，除非它是壟斷企業(yè)，沒(méi)有高效和有效的管理就不可能產(chǎn)生高效率。

由此我們得出的結(jié)論是： 每個(gè)企業(yè)的文化表述都是分層面的，在不同層面上的基本價(jià)值主張，形成了各個(gè)企業(yè)文化的差異性；而隱含于基本價(jià)值主張背后并起整合作用的核心價(jià)值觀，構(gòu)成了企業(yè)文化的共性——高績(jī)效的企業(yè)文化。

二．高績(jī)效文化

所謂高績(jī)效文化，其核心價(jià)值觀必然是追求高績(jī)效的，例如IBM的力爭(zhēng)取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美等等。而其他的判斷依據(jù)，如什么類型的員工屬于優(yōu)秀員工、什么行為應(yīng)當(dāng)被獎(jiǎng)勵(lì)等，也必然圍繞追求高績(jī)效而展開。相應(yīng)的，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也是以高績(jī)效為導(dǎo)向而進(jìn)行設(shè)計(jì)的。概括起來(lái)，高績(jī)效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績(jī)效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化。在這樣的組織文化熏陶下，員工會(huì)自發(fā)地設(shè)法提高個(gè)人能力以提升績(jī)效，組織也會(huì)依據(jù)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升均以績(jī)效為考核依據(jù)，而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績(jī)效文化成為企業(yè)內(nèi)部的共識(shí)時(shí)，其他不和諧的聲音就會(huì)被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會(huì)成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

三．高績(jī)效文化的內(nèi)容

高績(jī)效文化擁有如下六個(gè)特征：

1、目標(biāo)導(dǎo)向，清晰界定成功（或高績(jī)效）的定義

　　擁有高績(jī)效文化的企業(yè)會(huì)清晰的向員工傳遞組織的目標(biāo)和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。同時(shí)企業(yè)的目標(biāo)會(huì)通過(guò)分解和轉(zhuǎn)換與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標(biāo)。當(dāng)整個(gè)企業(yè)的員工都清楚地知道自己在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色并充滿激情時(shí)，成功的欲望就會(huì)變得空前高漲，同時(shí)由于努力的方向非常清晰，員工的工作將更加有效和積極。

2、善于洞察變化和機(jī)遇，并能迅速做出反應(yīng)

　　重要的不是變革，而是變革的速度要快，并且還要符合市場(chǎng)的需要。高績(jī)效文化的企業(yè)對(duì)外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時(shí)了解客戶的需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時(shí)對(duì)變化做出應(yīng)對(duì)。因此，高績(jī)效文化的企業(yè)必然是以客戶為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時(shí)關(guān)注客戶的需求。

3、員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績(jī)效

　　高績(jī)效文化企業(yè)的員工愿意為企業(yè)的績(jī)效承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，員工有極強(qiáng)的參與意識(shí)和主動(dòng)性，充滿了追求勝利的沖動(dòng)和對(duì)企業(yè)的自豪感。因此員工將會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)的提出合理化建議，真正具有強(qiáng)烈的主人翁精神。同時(shí)，員工的滿意度非常高，企業(yè)的整體氛圍是積極的、進(jìn)取的。而這樣的企業(yè)，必然能夠?yàn)榭蛻魩��?lái)高品質(zhì)的服務(wù)，具備極強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4、尊重員工，重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展

　　擁有高績(jī)效文化的企業(yè)，十分重視對(duì)企業(yè)中所有員工的投資，注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。高績(jī)效文化的企業(yè)認(rèn)為，只有通過(guò)員工的成長(zhǎng)才能帶來(lái)企業(yè)能力的提升，才能獲取競(jìng)爭(zhēng)的勝利。因此，企業(yè)管理者必須注重對(duì)員工的指導(dǎo)和培育。在高績(jī)效文化企業(yè)的績(jī)效管理中，考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，更重要的是在過(guò)程中對(duì)員工的指導(dǎo)，以及在考核后進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。

5、鼓勵(lì)創(chuàng)新，并能夠有效管理創(chuàng)新

　　高績(jī)效文化的企業(yè)能夠有效的管理創(chuàng)新，他們能夠控制創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工提出新的想法。企業(yè)一方面會(huì)設(shè)置合理化建議獎(jiǎng)，靈活的通過(guò)組建虛擬團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新小組等形式激發(fā)員工創(chuàng)新；另一方面，會(huì)嚴(yán)格創(chuàng)新實(shí)施的審核流程，設(shè)置明確的界線，來(lái)規(guī)避盲目創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。

6、溝通渠道暢通，提倡團(tuán)隊(duì)精神

高績(jī)效文化的企業(yè)會(huì)建立暢通的溝通渠道，使員工能夠充分表達(dá)個(gè)人的看法和意見(jiàn)。從而塑造具有高度凝聚力的團(tuán)隊(duì)，成員之間相互信任，互相支持。他們?cè)跊Q策前會(huì)充分討論，能夠提高決策質(zhì)量。但是一旦決策做出，他們就會(huì)對(duì)決策做出承諾，為實(shí)施決策而集體努力。

四．高績(jī)效文化建設(shè)的意義

適者生存、優(yōu)勝劣汰是自然界的普遍法則，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)界的永恒定律。對(duì)于公司、個(gè)人而言，績(jī)效的高低不僅僅是業(yè)績(jī)的好與壞，而是決定企業(yè)能否生存的大問(wèn)題，不斷追求績(jī)效最大化以適應(yīng)市場(chǎng)要求是企業(yè)的必然選擇。

1. 以績(jī)效管理來(lái)引導(dǎo)員工的行為。績(jī)效是公司的業(yè)績(jī)和效率的綜合表現(xiàn)，一個(gè)有效的組織需要從組織到個(gè)人都要高效率、專業(yè)化地運(yùn)作。一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，不僅需要有一個(gè)好的機(jī)制，還需要每一個(gè)人盡可能地發(fā)揮最大的作用，即提升自己的績(jī)效。個(gè)人績(jī)效的提高，是整體績(jī)效提升的基本出發(fā)點(diǎn)。每一個(gè)人對(duì)自己的工作職責(zé)、崗位要求應(yīng)當(dāng)十分清楚并設(shè)立一個(gè)較高的目標(biāo)， 要不斷地提高自己的能力，充分運(yùn)用自己的專業(yè)技能，協(xié)調(diào)各方面的資源去解決工作中遇到的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并有所突破。這是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、提高、再學(xué)習(xí)、再提高的過(guò)程�？�(jī)效與個(gè)人的能力提高也是一種互動(dòng)的關(guān)系，較高的個(gè)人能力是高績(jī)效的基礎(chǔ)，而績(jī)效的提升也必然促進(jìn)能力的進(jìn)一步提高。隨著個(gè)人績(jī)效與能力的提高， 公司的總體績(jī)效也必將提升，隨之而來(lái)的是公司的總體報(bào)酬的改善，以保證這一過(guò)程的有效運(yùn)作�？�(jī)效管理是一個(gè)流程，是一個(gè)大的概念，包括績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效促進(jìn)和績(jī)效考評(píng)。

2. 以高績(jī)效文化建設(shè)來(lái)引導(dǎo)員工的思想。高績(jī)效文化是一個(gè)多層面互動(dòng)的有機(jī)體。公司績(jī)效的提高必然伴隨公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)。而一個(gè)實(shí)力雄厚的企業(yè)必然能夠?yàn)閱T工提供更優(yōu)厚的薪酬、創(chuàng)造更多的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，從而推動(dòng)個(gè)人績(jī)效的進(jìn)一步提高和職業(yè)發(fā)展。這一良性循環(huán)的確立就是高績(jī)效文化的重要標(biāo)志。在建立起高績(jī)效企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會(huì)從思想深處認(rèn)同對(duì)績(jī)效的不懈追求，他們自覺(jué)地學(xué)習(xí)， 努力提高自身能力素質(zhì)；他們加強(qiáng)溝通與協(xié)作，使團(tuán)隊(duì)工作發(fā)揮出更大的能量；他們會(huì)關(guān)注變革，適應(yīng)變革，而不再抵制改變；每一個(gè)員工都會(huì)非常關(guān)注企業(yè)的愿景和使命，把自己的發(fā)展目標(biāo)調(diào)整到與企業(yè)的目標(biāo)相一致；高績(jī)效文化的建設(shè)，可以使被動(dòng)的、被管理的員工成為主動(dòng)的、自我驅(qū)動(dòng)的管理者。

有哪些理論，可以指導(dǎo)“高績(jī)效文化”的研究和實(shí)踐

一．“三高”模式

一般企業(yè)通過(guò)“三高”模式， 來(lái)推進(jìn)高績(jī)效文化的建設(shè)：

1. 高宣傳。企業(yè)通過(guò)宣傳，把自己高績(jī)效文化的理念傳達(dá)給員工，不遺余力地向員工表達(dá)建設(shè)高績(jī)效文化的信心與方法，使員工形成強(qiáng)烈的意識(shí)，并逐步固化到自己的行為中。宣傳的途徑有以下幾種：公司的愿景和使命發(fā)布，讓員工了解企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，并隨之調(diào)整自己的認(rèn)識(shí)； 確立公司戰(zhàn)略目標(biāo)， 讓員工明晰企業(yè)的近期目標(biāo)，并調(diào)整自己的行為；通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)講話，讓員工領(lǐng)會(huì)公司建設(shè)高績(jī)效文化的決心；通過(guò)企業(yè)內(nèi)外宣傳，包括對(duì)外媒體、內(nèi)部報(bào)刊、網(wǎng)站、宣傳冊(cè)等方式，讓員工時(shí)時(shí)感受高績(jī)效文化的氛圍，從而對(duì)自己的意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。

2. 高培訓(xùn)。培訓(xùn)是使員工達(dá)到高績(jī)效的手段，也是公司建設(shè)高績(jī)效文化的必然途徑。通過(guò)培訓(xùn)，能使員工彌補(bǔ)技能的不足，迅速適應(yīng)崗位要求，并學(xué)會(huì)自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的能力。對(duì)于不同層次或不同類型的員工，培訓(xùn)可以分為業(yè)務(wù)特長(zhǎng)培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、管理水平培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)等等。

3. 高激勵(lì)。根據(jù)強(qiáng)化理論，必須對(duì)正確的行為加以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)錯(cuò)誤的行為加以懲罰，才能使員工的行為逐步成為一種習(xí)慣，從而更好地促進(jìn)文化的建設(shè)。人力資源管理的目標(biāo)之一就是鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地進(jìn)行高績(jī)效的工作，以實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)績(jī)效。大多企業(yè)已經(jīng)建立了一整套對(duì)高績(jī)效工作的激勵(lì)機(jī)制，即從薪資福利體系，到職業(yè)發(fā)展模式的設(shè)計(jì)與員工能力培養(yǎng)，從靈活的組織建制與崗位輪換，到全球性的工作機(jī)會(huì)，無(wú)一不是以績(jī)效為導(dǎo)向的理念，成為倡導(dǎo)高績(jī)效文化的有力保障。反之，低績(jī)效的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中是不能被接受的，公司在積極回饋高績(jī)效工作的同時(shí)也有一系列的措施抑制并消除低績(jī)效的出現(xiàn)。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是保持健康隊(duì)伍的有效手段，也是人力資源管理的基本原則之一。

二．高績(jī)效企業(yè)文化與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系理論

1. 高績(jī)效企業(yè)文化的內(nèi)涵及調(diào)節(jié)文化與績(jī)效關(guān)系的變量。

企業(yè)文化形成后，對(duì)員工工作績(jī)效以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是否具備積極顯著的影響則取決于某些決定性因素。這些決定性因素包括企業(yè)所處的環(huán)境、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)成長(zhǎng)階段、領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等（如圖1）。不同的企業(yè)文化內(nèi)涵或類型將因?yàn)榄h(huán)境、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)成長(zhǎng)階段及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而對(duì)績(jī)效有不同的影響。這是我們常說(shuō)的權(quán)變觀點(diǎn)，或說(shuō)是適配的觀念。

易言之，每個(gè)企業(yè)所面臨的產(chǎn)業(yè)環(huán)境不同，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)績(jī)效的企業(yè)文化內(nèi)涵或類型也將是不同的。。例如，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)里的公司（如軟件、信息公司）所面臨的環(huán)境技術(shù)變化快速，影響因素也較為復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手遍布全球，這樣的產(chǎn)業(yè)環(huán)境是不確定性較高的，此時(shí)若企業(yè)內(nèi)的文化是容忍風(fēng)險(xiǎn)程度、沖突程度高、允許員工犯錯(cuò)的創(chuàng)新型企業(yè)文化，員工的工作績(jī)效與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效將會(huì)是最高；其次是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、互相幫忙及人際關(guān)系的的支持型文化；績(jī)效最低的企業(yè)文化類型將會(huì)是強(qiáng)調(diào)制度、規(guī)定，權(quán)責(zé)劃分清楚的科層型文化。相反地，鋼鐵、機(jī)械、塑料等產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)，則較適合采用科層性文化，其次則是支持型文化，再其次才是創(chuàng)新性文化。

產(chǎn)品（產(chǎn)業(yè)）生命周期分為導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期以及衰退期。我們認(rèn)為創(chuàng)新型文化適合處于導(dǎo)入期及成長(zhǎng)期產(chǎn)品的企業(yè)，支持型文化適合處于成長(zhǎng)期及衰退期產(chǎn)品的企業(yè)，科層型文化則適用處于成熟期及衰退期產(chǎn)品的文化。Greiner（顧林納）將組織成長(zhǎng)階段分為五個(gè)階段，分別從幼年到成熟，一般認(rèn)為幼年時(shí)采用創(chuàng)新型文化會(huì)有高績(jī)效，越趨于成熟則采用支持型或科層型文化則績(jī)效會(huì)較高。另外，處于創(chuàng)新型文化的各階層領(lǐng)導(dǎo)（管理者）應(yīng)該采用放任型或民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，支持型文化的領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)采民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，科層型文化的領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)采權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這樣的搭配方式將為企業(yè)帶來(lái)最佳的績(jī)效，否則員工將無(wú)所適從，導(dǎo)致個(gè)人及企業(yè)層面的績(jī)效不佳。

2.人力資源管理活動(dòng)如何協(xié)助企業(yè)塑造、傳播及強(qiáng)化高績(jī)效企業(yè)文化。

高績(jī)效的企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理哲學(xué)與活動(dòng)，然而人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)也會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生塑造、傳播與強(qiáng)化、深化的作用，這也是使得高績(jī)效企業(yè)文化能持續(xù)對(duì)企業(yè)的成員與整體表現(xiàn)產(chǎn)生影響的重要原因。在確認(rèn)了企業(yè)該有的高績(jī)效企業(yè)文化后，下一步便是要思考如何強(qiáng)化與傳播此文化，使它變成強(qiáng)勢(shì)文化，進(jìn)而能發(fā)揮對(duì)績(jī)效的正面影響力（如圖2）。高績(jī)效企業(yè)文化與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系不僅止于單向的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理哲學(xué)與活動(dòng)的指導(dǎo)作用，還應(yīng)重視人力資源管理活動(dòng)反饋回來(lái)對(duì)企業(yè)文化的傳播、深化與再塑造的作用力。

（1）招募甄選著重價(jià)值觀契合

企業(yè)在從事外部或內(nèi)部招募時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)文化的價(jià)值取向，在各項(xiàng)征才告示中除了個(gè)別職位必須的特定任用標(biāo)準(zhǔn)外，也應(yīng)明白列舉符合企業(yè)文化的一般任用標(biāo)準(zhǔn)，以確保投簡(jiǎn)歷的應(yīng)征者能初步符合企業(yè)所期望的態(tài)度及行為。

（2）教育訓(xùn)練是員工社會(huì)化的重要?dú)v程

一般企業(yè)會(huì)提供員工以下三類訓(xùn)練課程，包括新進(jìn)人員入職訓(xùn)練、在崗訓(xùn)練（on job training）與離崗訓(xùn)練（off job training）。其中新進(jìn)人員入職訓(xùn)練及在崗訓(xùn)練有利于員工接受并融入企業(yè)文化中。我們將此接受并融入企業(yè)文化中的過(guò)程稱之為社會(huì)化過(guò)程。

（3）績(jī)效考核導(dǎo)引員工應(yīng)有的行為

現(xiàn)今的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)是考核員工的行為，并不是考核特質(zhì)（如可靠度、忠誠(chéng)度等），而這些被考核的行為則應(yīng)該是與企業(yè)的價(jià)值、愿景及個(gè)人、組織目標(biāo)的達(dá)成有關(guān)。

（4）薪資制度反應(yīng)文化重視的內(nèi)涵

根據(jù)工作崗位價(jià)值體系的指導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)薪資水準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)給予薪資。以重視創(chuàng)新文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，該企業(yè)支付給同等及研發(fā)人員的薪資水平必定比其它部門同等級(jí)的員工要高。由此可知，公司的薪資制度忠實(shí)地反映了企業(yè)所重視的價(jià)值為何。反過(guò)來(lái)說(shuō)，從企業(yè)的薪資制度我們可以理解企業(yè)的文化，身處企業(yè)內(nèi)部的員工也可從公司的薪資制度設(shè)計(jì)了解公司的文化，薪資制度成為增進(jìn)文化認(rèn)知的表征。

（5）升遷制度進(jìn)一步擴(kuò)大文化的影響力

內(nèi)部升遷的制度設(shè)計(jì)可以提升高績(jī)效、有能力且符合企業(yè)價(jià)值的員工至較高的階層，這樣的升遷作為可以樹立模范、典范，使其它員工對(duì)未來(lái)有所預(yù)期并且能夠起而效法。另外，升遷上來(lái)至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業(yè)文化的強(qiáng)勢(shì)程度，使得企業(yè)的價(jià)值觀與期望的態(tài)度、行為能深入企業(yè)每個(gè)員工。

（6）繼任制度承續(xù)企業(yè)文化內(nèi)蘊(yùn)

經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)有可能會(huì)有超過(guò)百年的歷史，然而人的壽命超過(guò)百年的卻是寥寥可數(shù)，因此，每個(gè)想永續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)都會(huì)面臨接班人的問(wèn)題。有良好接班人計(jì)劃的企業(yè)將可以使企業(yè)文化很好地延續(xù)下來(lái)，甚至在創(chuàng)辦人卸任或去世后，他的精神與價(jià)值觀還能在企業(yè)文化中延續(xù)下來(lái)。