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招聘頂尖人才的17種招聘策略
知識(shí)庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 939 2023-11-15 20:33:03

擁有頂尖人才對(duì)于任何企業(yè)的長(zhǎng)期成功都至關(guān)重要。有效的招聘策略可幫助你尋找、吸引、識(shí)別、雇用和留住為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專業(yè)人士，我們收集了17種最佳招聘策略，以便你可以建立公司蓬勃發(fā)展所需的團(tuán)隊(duì)。...

擁有頂尖人才對(duì)于任何企業(yè)的長(zhǎng)期成功都至關(guān)重要。有效的招聘策略可幫助你尋找、吸引、識(shí)別、雇用和留住為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專業(yè)人士，我們收集了17種最佳招聘策略，以便你可以建立公司蓬勃發(fā)展所需的團(tuán)隊(duì)。
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1、挖掘隱藏的勞動(dòng)力
隱性勞動(dòng)力，也稱為“被遺忘”的勞動(dòng)力，占美國工人的14-17%，包括以下人員：
想要（繼續(xù)）工作的退休人員
照顧者
神經(jīng)多樣性個(gè)體
有長(zhǎng)期健康問題的人
前囚犯
沒有學(xué)位的人
2、設(shè)計(jì)有效的員工推薦計(jì)劃
使用員工推薦計(jì)劃作為招聘策略的一部分有很多好處，包括：
它加快了招聘過程。62%擁有員工推薦計(jì)劃的組織縮短了平均填補(bǔ)時(shí)間。
它增加了文化契合的機(jī)會(huì)。員工只會(huì)推薦他們認(rèn)識(shí)的具有相似價(jià)值觀和工作風(fēng)格的人。
它降低了招聘成本。84%的公司認(rèn)為員工推薦是最具成本效益的采購策略。
它降低了整體營(yíng)業(yè)額。根據(jù)美國國家經(jīng)濟(jì)研究局的一項(xiàng)研究，增長(zhǎng)了15%。此外，被推薦的員工在組織中的停留時(shí)間比其他來源的員工長(zhǎng)70%。
它提高了員工敬業(yè)度。員工推薦計(jì)劃可以提高被推薦員工和現(xiàn)有員工的敬業(yè)度，因?yàn)樗麄儗⒏嗟赝度氲焦镜恼衅腹ぷ髦小?o:p style="margin: 0px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important;">
創(chuàng)建一個(gè)有效的推薦計(jì)劃不必過于復(fù)雜或昂貴。只需確保你的程序包含以下元素：
激勵(lì)措施。這可以是現(xiàn)金（通常效果最好），但額外的假期或其他津貼也有效。如果可以選擇，你可以詢問員工他們喜歡什么。
保持簡(jiǎn)單。確保你的推薦計(jì)劃易于理解和使用。
反饋。讓推薦某人的員工及時(shí)了解其推薦狀態(tài)。
認(rèn)可和慶祝。想出一個(gè)好方法來慶祝那些成功推薦某人給予他們應(yīng)得的認(rèn)可的員工。這不一定很復(fù)雜;在你的公司內(nèi)部通訊中提及就足夠了。
3、優(yōu)先考慮內(nèi)部流動(dòng)和人才獲取
如果公司想要保持競(jìng)爭(zhēng)力，就不能僅僅依靠獲取人才來填補(bǔ)空白。雖然這仍然很重要，但他們還需要專注于從內(nèi)部識(shí)別、釋放和培養(yǎng)潛力。
這里有兩個(gè)主要支柱：
不斷發(fā)展的人才戰(zhàn)略。這涉及內(nèi)部人才庫的出現(xiàn)和對(duì)傳統(tǒng)職業(yè)道路的重新評(píng)估，公司將摒棄傳統(tǒng)的職業(yè)階梯，采用職業(yè)格子方法來促進(jìn)橫向和對(duì)角線的職業(yè)流動(dòng)。
實(shí)現(xiàn)真正的內(nèi)部移動(dòng)性。這應(yīng)該不僅僅是簡(jiǎn)單地在內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工，而應(yīng)該旨在創(chuàng)造獲得組織所需技能的機(jī)會(huì)。利用內(nèi)部人才市場(chǎng)等數(shù)據(jù)和技術(shù)，公司可以將其流動(dòng)實(shí)踐與勞動(dòng)力規(guī)劃聯(lián)系起來，主動(dòng)匯集和獲取人才，并將技能部署到最能增加價(jià)值的地方。
4、致力于你的雇主品牌和員工價(jià)值主張
你的雇主品牌是你的公司作為潛在雇主向外界展示的面孔，當(dāng)有人問他們?cè)赬或Y公司工作會(huì)是什么樣子時(shí)，人們會(huì)想到的所有不同事情的總和。
雇主品牌和員工價(jià)值主張（EVP）齊頭并進(jìn)，你的EVP是你作為雇主對(duì)員工做出的承諾，以換取他們的承諾，它是員工從其組織獲得的所有福利和獎(jiǎng)勵(lì)的總和。
一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌可以反映你的執(zhí)行副總裁，并幫助你招聘候選人。知名品牌意味著申請(qǐng)人會(huì)很容易找到你并自然而然地申請(qǐng)，這反過來又降低了招聘成本。事實(shí)上，擁有強(qiáng)大雇主品牌的公司，招聘成本降低了43%。
同樣，一個(gè)強(qiáng)大的執(zhí)行副總裁會(huì)讓你的員工為為你的公司工作而感到自豪，并且更有可能積極地談?wù)撃悖@可以為你的組織作為雇主帶來更多的推薦和更多的良好宣傳。
5、使用招聘數(shù)據(jù)做出決策
你可以使用世界上最好的招聘策略，如果你不衡量自己在做什么，你將永遠(yuǎn)無法了解它們是否帶來了預(yù)期的結(jié)果。招聘指標(biāo)可幫助你評(píng)估招聘流程以及是否招聘了合適的人，這使你可以根據(jù)數(shù)據(jù)迭代和優(yōu)化策略。
需要跟蹤的一些指標(biāo)包括：
填充時(shí)間
招聘時(shí)間
招聘來源
新員工流動(dòng)率
招聘質(zhì)量
6、改善貴公司的在線和離線形象
貴公司的線上和線下形象是你的品牌標(biāo)識(shí)、價(jià)值觀以及你提供的服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的快照，它給你的潛在候選人留下了第一印象，并為他們的期望定下了基調(diào)。
你的線上和線下形象包括你的職業(yè)頁面、社交媒體帳戶、雇主評(píng)論網(wǎng)站、電子郵件活動(dòng)、招聘活動(dòng)、推薦計(jì)劃和社區(qū)參與等渠道。
連貫的線上和線下形象可以在觀眾眼中建立可信度，并反映你的專業(yè)精神。
以下是提高公司知名度的一些想法：
使用員工推薦信。推薦信可以以視頻的形式出現(xiàn)，但也可以用隨附的圖片來寫。你可以將它們添加到你的職業(yè)頁面并在社交媒體上使用它們。
添加招聘常見問題（FAQ）。解決候選人經(jīng)常遇到的一些問題和疑慮的一個(gè)好方法是簡(jiǎn)單地在你的網(wǎng)站上添加招聘流程常見問題解答部分。
要求員工共享內(nèi)容。當(dāng)信息來自真實(shí)的人而不是公司時(shí)，人們往往更信任信息。當(dāng)員工分享公司的內(nèi)容時(shí)，這些帖子的瀏覽量和參與度最多可提高八倍。
向客戶發(fā)布招聘廣告。例如：
在你的網(wǎng)站或應(yīng)用上添加備注
在你的電子郵件通訊中包含職位空缺
將它們打印在外帶咖啡杯、紙袋、餐巾紙等上。
7、制定招聘營(yíng)銷策略
類似于向潛在客戶推銷你的產(chǎn)品或服務(wù)，招聘營(yíng)銷意味著使用各種營(yíng)銷策略將你的組織和職位空缺展示在潛在候選人面前。
招聘營(yíng)銷涉及以下活動(dòng)：
利用程序化招聘廣告吸引高素質(zhì)的候選人加入你的職位空缺
通過社交媒體渠道、博客、播客和視頻分享員工的經(jīng)歷，生動(dòng)地描繪出你組織的生活
組織和參加招聘活動(dòng)，如虛擬招聘會(huì)、黑客馬拉松和非正式的午餐和學(xué)習(xí)會(huì)議。
使用招聘營(yíng)銷策略可以對(duì)招聘流程的成功產(chǎn)生重大影響。例如，帶有視頻的招聘信息的申請(qǐng)率高出34%，75%的求職者表示，招聘信息的外觀和感覺會(huì)影響他們的申請(qǐng)決定。更重要的是，使用專用招聘營(yíng)銷平臺(tái)的公司報(bào)告說，招聘時(shí)間更短，招聘質(zhì)量提高了3倍。
8、與被動(dòng)候選人互動(dòng)
根據(jù)LinkedIn的數(shù)據(jù)，全球70%的勞動(dòng)力由被動(dòng)候選人組成，這些人不會(huì)積極尋求換工作，但如果合適的角色出現(xiàn)，他們會(huì)考慮搬家。
與被動(dòng)候選人互動(dòng)的一種方法是讓他們加入你的人才庫（可靠的雇主品牌在這里有所幫助）。定期向他們發(fā)送相關(guān)的教育內(nèi)容——例如，可以幫助他們的職業(yè)生涯——可能是留在他們腦海中并建立關(guān)系的絕佳方式。
9、加強(qiáng)你的采購游戲
采購是一種積極主動(dòng)的招聘方法，招聘人員積極尋找潛在候選人并與他們建立關(guān)系，即使他們沒有積極找工作（就像我們上面提到的被動(dòng)候選人一樣）。
以下是采購應(yīng)該在組織的人才招聘戰(zhàn)略中發(fā)揮關(guān)鍵作用的三個(gè)原因：
它創(chuàng)造了獲得更大人才庫的機(jī)會(huì)。通過尋源，你可以利用直接申請(qǐng)人之外更廣泛的候選人群體。它還使你能夠?yàn)槲磥淼穆毼豢杖苯⑷瞬殴艿�，與（被動(dòng)）候選人合作。
它使填補(bǔ)難以填補(bǔ)的職位變得更加容易。采購有利于填補(bǔ)需要更多合格候選人的職位。你可以通過直接聯(lián)系來個(gè)性化與候選人的溝通，從而增加與他們建立聯(lián)系的機(jī)會(huì)。
它創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過尋源主動(dòng)接觸潛在候選人，讓你在吸引和雇用頂尖人才方面具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你可以通過在候選人積極申請(qǐng)工作之前與他們互動(dòng)來領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
以下是一些開始尋找候選人的提示：
創(chuàng)建理想的候選人角色。這涉及創(chuàng)建一個(gè)概述所需候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)和特征的個(gè)人資料。
探索LinkedIn招聘人員。LinkedIn仍然是世界上最大的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)。因此，它為招聘人員提供了無與倫比的龐大人才庫。
優(yōu)化你的職業(yè)頁面。將你的職業(yè)頁面視為被動(dòng)的采購渠道，要對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，請(qǐng)考慮：
確保輕松導(dǎo)航和用戶友好性
實(shí)現(xiàn)用戶友好的求職功能
提供訂閱人才庫和/或工作提醒的選項(xiàng)。
10、與校友保持聯(lián)系并保持良好關(guān)系
報(bào)告稱，在疫情期間辭職的員工中，有近20%已返回前雇主�！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》對(duì)這些所謂的回旋鏢員工的分析發(fā)現(xiàn)，在各行各業(yè)的組織中，28%的“新員工”是在過去36個(gè)月內(nèi)辭職的回旋鏢員工。
重新雇用前員工有很多好處，包括：
他們已經(jīng)了解公司并擁有寶貴的組織知識(shí)
他們將更快地提高生產(chǎn)力
他們將帶來在離開期間獲得的新觀點(diǎn)
它們可以提高員工的士氣。
與前員工保持聯(lián)系的一種相對(duì)簡(jiǎn)單的方法是為校友創(chuàng)建一個(gè)私人LinkedIn或Facebook頁面（或兩者兼而有之）。在這里，你可以定期提供有關(guān)組織的最新信息并分享職位空缺。
11、提升求職者體驗(yàn)
招聘策略的成功很大程度上取決于候選人的經(jīng)驗(yàn)。例如，求職者體驗(yàn)報(bào)告發(fā)現(xiàn)：
48%的求職者在過去12個(gè)月內(nèi)在招聘過程中至少有過一次負(fù)面經(jīng)歷，并且
49%的求職者因求職者體驗(yàn)不佳而拒絕了工作機(jī)會(huì)。
有趣的是，根據(jù)同一份報(bào)告，求職者拒絕工作機(jī)會(huì)的前兩個(gè)原因是i）薪酬和福利不符合預(yù)期，以及ii）在面試過程中與人有負(fù)面經(jīng)歷。
要提升組織的求職者體驗(yàn)，你首先需要知道自己目前所處的位置。一種方法是通過候選人體驗(yàn)調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，你可以采取行動(dòng)。
以下是在任何情況下都需要檢查的一些元素：
讓候選人輕松申請(qǐng)（避免冗長(zhǎng)的申請(qǐng)表和許多文件上傳）
清楚地溝通招聘流程及其階段
確保所有候選人都能得到快速回復(fù)
使用結(jié)構(gòu)化面試方法。
12、實(shí)施基于技能的招聘
基于技能的招聘是指根據(jù)人們的技能組合而不是他們的教育成就或過去的角色來雇用員工。
這種方法使公司能夠?qū)ふ铱赊D(zhuǎn)移的技能或候選人在工作場(chǎng)所發(fā)展這些技能的能力，基于技能的招聘的一個(gè)重要好處是它可以創(chuàng)造一個(gè)相當(dāng)大的人才庫。例如，它允許組織利用我們之前提到的被遺忘的勞動(dòng)力。
對(duì)于大多數(shù)公司來說，這種方法需要對(duì)其招聘流程進(jìn)行一些（重大）更改。美國銀行放棄了對(duì)大多數(shù)入門級(jí)工作的學(xué)位要求，以吸引原本可能被忽視的候選人。
13、加強(qiáng)招聘人員與招聘經(jīng)理的關(guān)系
當(dāng)你考慮創(chuàng)造性的招聘策略時(shí)，加強(qiáng)招聘人員和招聘經(jīng)理之間的關(guān)系可能不是首先想到的事情。
然而，這兩個(gè)人之間的關(guān)系是組織招聘工作成功的重要因素。它有助于提高招聘質(zhì)量，縮短招聘時(shí)間，并對(duì)候選人體驗(yàn)產(chǎn)生積極影響。
以下是一些需要考慮的基本規(guī)則：
設(shè)定期望。這是雙向的。例如，招聘經(jīng)理需要明確他們對(duì)時(shí)間表和候選人要求的期望（什么是不可協(xié)商的，什么是好的）。招聘人員還需要對(duì)此類職位的時(shí)間表和候選人的預(yù)期保持透明。
定期更新。定期與招聘經(jīng)理聯(lián)系，并鼓勵(lì)他們與你聯(lián)系，了解職位空缺的進(jìn)展和發(fā)展情況。這允許你在必要時(shí)改變路線。
慶祝成功。這是招聘人員和招聘經(jīng)理之間牢固關(guān)系中被低估的一部分。當(dāng)候選人被成功錄用時(shí)，認(rèn)識(shí)到這是富有成效的合作的結(jié)果，并紀(jì)念這一時(shí)刻。
14、改善你的面試過程
你的面試過程應(yīng)確保所有候選人都得到客觀評(píng)估。盡管我們都希望如此，但現(xiàn)實(shí)情況是，偏見仍然經(jīng)常進(jìn)入選擇過程。
例如，研究發(fā)現(xiàn)，盲人管弦樂隊(duì)試鏡對(duì)女性來說效果更好。當(dāng)交響樂團(tuán)開始為音樂家舉行盲選時(shí)，女性音樂家進(jìn)入下一輪試鏡過程的可能性立即增加了50%。
有多種方法可以改善你的面試流程，例如，使用面試評(píng)估表。這份結(jié)構(gòu)化文件用于記錄和評(píng)估候選人在面試中的表現(xiàn)。
使用面試評(píng)估表的首要原因是它使決策更加客觀并降低了偏見的風(fēng)險(xiǎn)。
其他可以改善面試過程的因素包括擁有多樣化的面試小組，避免提出棘手的問題，盡可能保持你的對(duì)話與工作相關(guān)。
15、利用臨時(shí)工
正如我們已經(jīng)看到的，公司將越來越多地超越傳統(tǒng)的候選人庫和就業(yè)設(shè)置，以應(yīng)對(duì)人才短缺和不斷變化的員工期望。
以短期、合同或按需安排的方式雇用臨時(shí)工可能是一種極好的、具有成本效益的選擇。不僅與雇用他們相關(guān)的成本要低得多，而且如果你雇用不合適的人，后果也不會(huì)那么大。如果雙方都喜歡一起工作或最終進(jìn)入你的人才庫以獲得未來的機(jī)會(huì)，那么一個(gè)優(yōu)秀的自由職業(yè)者總是可以成為全職員工。
16、開展（虛擬）校園招聘活動(dòng)
通過大學(xué)招聘人才是確保（Z世代）候選人獲得入門級(jí)職位、訪問龐大人才庫并使新一代了解你的組織的好方法。因此，校園招聘應(yīng)該是你的招聘策略之一。
校園招聘——招聘即將畢業(yè)的畢業(yè)生作為新人才——可以同時(shí)包含線上和線下部分。以下是校園招聘活動(dòng)需要考慮的一些想法：
舉辦或參加現(xiàn)實(shí)生活和虛擬的職業(yè)和項(xiàng)目展覽會(huì)，以發(fā)掘新人才
贊助和參加由各種學(xué)生協(xié)會(huì)組織的（在線）活動(dòng)，以與實(shí)習(xí)或研究生課程的潛在候選人取得聯(lián)系
創(chuàng)建一個(gè)登陸頁面，為應(yīng)屆畢業(yè)生宣傳特定的機(jī)會(huì)。
17、整合你的招聘和入職流程
雖然嚴(yán)格來說，員工入職不是招聘，但糟糕的入職流程肯定會(huì)影響你的招聘工作。
入職體驗(yàn)不盡如人意的人可能會(huì)在入職后不久就離開，或者在論壇上分享他們的經(jīng)驗(yàn)，供潛在候選人閱讀。
在制定招聘策略時(shí)，你的入職流程應(yīng)該是需要考慮的，把它想象成招聘蛋糕上的櫻桃，沒有它，候選人可能會(huì)決定不吃蛋糕，去別的地方。
根據(jù)你組織的招聘需求和預(yù)算，你可以實(shí)施招聘策略，讓你的企業(yè)在合適的人才面前，并將其定位為有吸引力的雇主。執(zhí)行良好的招聘策略不僅可以填補(bǔ)空缺，還可以促進(jìn)組織的長(zhǎng)期發(fā)展和成功。
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