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萬萬沒想到，HR居然是這樣的�。�！

不管企業(yè)是否做好準(zhǔn)備，90后員工成為職場(chǎng)生力軍已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，最近某機(jī)構(gòu)發(fā)布的調(diào)查結(jié)果顯示，約有65%的企業(yè)存在不同類型90后員工保留問題，90后畢業(yè)生在新入職一年內(nèi)的離職率在逐年上升，目前已達(dá)到了...

激勵(lì)為調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，高效率的員工激勵(lì)不僅讓調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，讓員工努力工作，為組織最大限度創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)，好的組織文化也會(huì)更有凝聚力，充滿活力，而且吸引人才源源不斷，形成組織核心力量。

其實(shí)，所有失敗只是一個(gè)過程，而非僅僅是一個(gè)結(jié)果，從自己失敗中找到的鑰匙才能打開自己的那扇成功大門，別人的成功中找到的鑰匙很可能是別人隨隨便便放個(gè)屁而已。

近十年，一直在為各類互聯(lián)網(wǎng)公司提供各種咨詢和人才服務(wù)。其間接觸的HR過千，高階HR數(shù)百。在近距離的觀察、了解、溝通中，我開始分析他們各自的成長(zhǎng)路徑，并希望找到HR進(jìn)階的核心密碼。今天分析兩條，祝你年薪破60萬。

作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時(shí)間可能就是在溝通，但是很多溝通都是無效或者效果不佳的，那么如何提高說話的邏輯性，就顯得異常重要。作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時(shí)間可能就是在溝通，但是很多溝通都...

你是哪個(gè)段位的HR呢？如果你看到第一條就有深深躺槍的感覺，也別擔(dān)心，因?yàn)橹挥幸庾R(shí)到問題的出現(xiàn)才能去解決這個(gè)問題。關(guān)于HR未來的路，回復(fù)發(fā)展，查看《HR發(fā)展的六個(gè)頭銜和四個(gè)坐標(biāo)》和《誰說HR無路可走！》當(dāng)今...

為了保障殘疾人勞動(dòng)權(quán)利，調(diào)動(dòng)社會(huì)安置殘疾人就業(yè)的積極性，國(guó)家對(duì)安置殘疾人單位實(shí)行了一系列稅收優(yōu)惠政策，進(jìn)一步促進(jìn)了殘疾人就業(yè)。一、稅收優(yōu)惠政策內(nèi)容（一）增值稅和營(yíng)業(yè)稅1、對(duì)安置殘疾人（殘疾人，是指持...

從拉姆查蘭博士發(fā)出拆解人力資源部的觀點(diǎn)后，HR人士們就被推到了輿論焦點(diǎn)，而面對(duì)來自各界的職責(zé)和質(zhì)問，HR們也紛紛拿起論據(jù)，為自己帶鹽，為自己辯駁。這其中往往穿插很多無奈和抱怨。　　但從現(xiàn)代企業(yè)...

前日一位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我說，你們社群里每天聊的管理創(chuàng)新我都有關(guān)注，但總感覺和我距離挺遠(yuǎn)的，我們這些創(chuàng)業(yè)的小公司，日常的管理也很簡(jiǎn)單，好像用不上這么高大上的東西。

企業(yè)在努力尋找合格人才，員工滿意度此時(shí)成為了一把雙刃劍，于是企業(yè)在尋找可以幫它們更快更好地發(fā)現(xiàn)和解決問題的軟件。人力資源技術(shù)顧問George LaRocque稱，企業(yè)正在努力“了解員工沒有積極參與哪些方面的活動(dòng)及其原因，并尋找出解決辦法”。

HR這條路，也許你走得很艱難，因?yàn)樗�太行業(yè)化，太個(gè)性化，又非常專業(yè)化，在很多企業(yè)里，也許并不受到老板的重視，也曾遭受過其他部門的排擠，可能，HR之間只有報(bào)團(tuán)取暖，才能讓你找到一種家的歸屬感。

下面為大家收集了人力資源部工作每一環(huán)節(jié)的工作流程圖，從員工進(jìn)入-退出公司軌跡，招聘流程，績(jī)效管理考核以及評(píng)估，薪酬操作流程，福利-社保，獎(jiǎng)懲，崗位調(diào)整，人才儲(chǔ)備，培訓(xùn)，勞動(dòng)合同等都有了一個(gè)清晰的梳理，時(shí)不時(shí)能對(duì)照理一理自己手頭的工作。

人力資源管理問題是成長(zhǎng)中的民營(yíng)企業(yè)碰到的關(guān)鍵瓶頸之一，老板需要了解自己企業(yè)處于什么階段，未來要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，才能清晰需要什么樣的人力資源負(fù)責(zé)人以及當(dāng)下最重要的人力資源模塊�？磥硪磺卸家�回歸到了解自...

從1995年托馬斯 · 斯圖沃特在《財(cái)富》發(fā)表炸掉你的人力資源部到2014年拉里 · 查蘭在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表拆分人力資源部，對(duì)人力資源部的質(zhì)疑之聲就從未停止過。盡管人力資源的同行們一直在不斷地努力著，...

就企業(yè)管理目的而言，它服務(wù)于謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)終極目的。贏利是靠產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)的，制造出品質(zhì)最穩(wěn)定、成本最合理、交期最準(zhǔn)時(shí)的產(chǎn)品是管理目的之最直接體現(xiàn)。衡量管理目的、反映管理結(jié)果和成效的五個(gè)核心指標(biāo)...

激勵(lì)為調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，高效率的員工激勵(lì)不僅讓調(diào)動(dòng)員工潛在積極性，讓員工努力工作，為組織最大限度創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)，好的組織文化也會(huì)更有凝聚力，充滿活力，而且吸引人才源源不斷，形成組織核心力量。

人力資源部門一般分為招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個(gè)區(qū)塊，每個(gè)區(qū)塊對(duì)于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。

我們發(fā)現(xiàn)，重新設(shè)定高價(jià)值的專家崗位能幫助公司解決技能人才的缺口，而且它可以降低運(yùn)營(yíng)成本、提高員工滿意度。未來，人才不僅很貴，而且真的奇缺。聰明的老板，不僅要招賢納士，更要懂得知人善任。究竟該如何優(yōu)...